IHR THEMA

Erfolgreiche Betriebsnachfolge

Ein Familienbetrieb hat in der Nachfolge andere Bedürfnisse zu berücksichtigen und zu regeln, als ein Dienstleistungsunternehmen ohne beteiligte Familienmitglieder. Für jeden Beteiligten bietet die Nachfolge ganz eigene Herausforderungen … und Möglichkeiten. Bedenken Sie unbedingt, dass die erfolgreiche Übergabe mit ihrem Nachfolgeprozess 5 – 8 Jahre dauert! Viele beginnen erst im Rentenalter, sich über die Übergabe Gedanken zu machen. So wächst der Zeitdruck, der eine erfolgreiche Nachfolge erschwert oder verhindert. Je nachdem, ob ein Nachfolger bereits feststeht oder ein Nachfolger gefunden werden muss. Manchmal hat auch ein geeigneter Nachfolger Schwierigkeiten, sich für eine Betriebsübernahme zu entscheiden.

Die Betriebsnachfolge ist für den Firmenübergeber und für den Nachfolger eine meist emotionale Angelegenheit. Wenn sich beide Seiten jedoch über ihre Ziele im Klaren sind, gilt es, diese in einem Nachfolgeplan zu berücksichtigen. In jedem Fall ist es sinnvoll, neben dem Steuerberater einen spezialisierten Coach in das Boot zu holen, der den Nachfolgeprozess begleitet oder bereits frühzeitig den Erfolg einer Betriebsübergabe für alle Beteiligten durch Gespräche und Mediationsmethoden einschätzt. In Familienbetrieben sind beispielsweise die Söhne oder Töchter bereits im Unternehmen tätig und wünschen sich vereinfachte Strukturen. Die Betriebsübergeber wollen sich nur ungern dem Neuen zuwenden, da Sie den Betrieb ja bald verlassen, andere Aufgaben übernehmen oder beratend für die Nachfolger zur Verfügung stehen. In jedem Fall wünschen sich alle, dass der Familienfrieden gewahrt bleibt! Ein Coach sorgt für eine zielgerichtete und ergebnisbasierte Kommunikation. Dieser unterstützt bei der ganz praktischen Umsetzung von Maßnahmen während des Übergabeprozesses. Kommunikation darf in dem Nachfolgeprozess gern gelernt werden, wie beispielsweise in regelmäßigen Meetings. Somit kann auf lange Diskussionsrunden verzichtet werden. Die Durchführung von wöchentlichen Meetings, die strukturiert und themenorientiert vorbereitet sind, sichern einen kontinuierlichen Informationsfluss. Dies führt zu mehr Struktur im Betrieb, Abstimmungen in allen unternehmerischen Angelegenheiten und zu Entscheidungen, Einigkeit, Harmonie sowie erhöhter Motivation bei allen Beteiligten.

Die Mitarbeiterführung ist ebenfalls Thema in der Betriebsnachfolge. Häufig kennen die erfahrenen Mitarbeiter ihren zukünftigen „Chef“ oder „Chefin“ von Kindesbeinen an. Hier gilt es, sich auf die kommende Mitarbeiterführung vorzubereiten, um sich frühzeitig gut im eigenen Betrieb zu positionieren. Gerade in Zeiten des „Fachkräftemangels“.

Mit den jeweiligen Wünschen und Zielen aller Beteiligten, also auch unter Einbezug der Mitarbeiter, steigt das emotionale Bedürfnis nach Klärung. Es ist in jedem Falle sinnvoll, die Mitarbeiter in den Nachfolgeprozess mit einzubeziehen. Dies bringt Ruhe und Klarheit in das Team, ohne dass mit einem Leistungsabfall zu rechnen ist. Entscheidend ist vor einem Nachfolgeprozess: Wenn die emotionalen Themen nicht geklärt werden, ist es unmöglich die sachlichen und finanzwirtschaftlichen Themen einer Nachfolge zu beschließen.

Beispiel:
Ähnlich wie bei einer notwendigen Softwareeinführung: Wenn das Betriebsklima schwächelt, ist eine erfolgreiche Softwareeinführung extrem schwierig, weil die Konzentration auf das Neue erheblich gestört ist.

Die Klärung der emotionalen Bedürfnisse jeder einzelnen Person wird häufig unterschätzt und kann den Familienfrieden erheblich stören oder zu finanzielle Einbußen führen. Es sollte unbedingt geklärt sein, ob ein Nachfolger gerade im Falle der Übernahme eines Familienbetriebes aus eigener Überzeugung die Betriebsnachfolge will oder feststellen möchte, ob er wirklich geeignet ist.

Die Eignung, ein Unternehmen erfolgreich zu führen, lässt sich von 3 Merkmalen ableiten.

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Auftragsdokumentation: Nicht gemacht haben wir es schon

Im Allgemeinen ist bekannt, dass ein Handwerker fachlich sehr versiert ist und zuverlässig arbeitet. In der Regel gibt es eher weniger Handwerker, die gern schreiben oder lesen. Dies ist in Handwerksbetrieben zum Thema Auftragsdokumentation deutlich zu spüren.

Fast in jedem Handwerksbetrieb lässt sich die Auftragsdokumentation (AD) verbessern! Sie ist für jeden Handwerksbetrieb zur Rechnungsstellung und möglicher Reklamationsbearbeitung unerlässlich. Die Liquidität eines Betriebes kann ebenfalls darunter leiden, wenn die Auftragsdokumentation nicht korrekt durchgeführt wird.

Viele Betriebsinhaber kennen das: Die Umsetzung von Auftragsdokumentation durch die Mitarbeiter ist verbesserungswürdig. Zum xten-Mal reden sie mit ihren Mitarbeitern darüber, wie wichtig die AD für die Abrechnung ist.

Es entsteht das Gefühl, die Gesellen hören den Chef nur sie verstehen ihn nicht. Einen Vorteil hat jede Betriebsinhaberin und jeder Betriebsinhaber in diesem Moment: Sie oder er wissen, dass diese Art der Ansprache auf keinen Fall funktioniert!

… und je mehr sie es versuchen, desto weniger haben sie Erfolg …

Für manche Betriebe kann es je nach Gewerk und Betriebsgröße bis zu 20% pro Jahr Umsatzverlust bedeuten; mal abgesehen von der emotionalen Energie die Meister und Inhaber zu diesem Thema aufwenden.

Hinweis:

Immer dann, wenn sich unerwünschte Situationen und Themen wiederholen ist es ein deutliches Zeichen, dass es Zeit wird, sich mit diesem Thema zu beschäftigen. Dann ist die Führungskraft gefragt!

Die Frage ist nicht, weshalb Mitarbeiter nicht dokumentieren, sondern wieso eine Führungskraft nicht in der Lage ist, die Botschaft, die verstanden werden soll zu vermitteln!

Da nicht alle Mitarbeiter gleich sind, verstehen alle die Notwendigkeit von Dokumentation unterschiedlich. „Die Nachricht entsteht beim Empfänger, nicht beim Sender.“ (Wie jeder Betriebsinhaber aus eigener Erfahrung weiß, kann die Mitarbeiterführung im Handwerk allgemein ein Thema sein, um Reklamationen vorzubeugen und Baustellenabläufe gut zu organisieren!)

Ursachen:

  • Oft wird gleich zu Beschäftigungsbeginn keine genaue Einweisung im Umgang mit den Formularen zur Auftragsdokumentation durchgeführt. Der neue Mitarbeiter wird „so nebenbei“ durch einen Kollegen darauf hingewiesen. Es findet keine kontinuierliche Kontrolle oder gemeinsame Korrektur der AD statt, beispielsweise mit Büro oder Bauleiter. (Insgesamt gibt es in Handwerksbetrieben kaum Einarbeitungs- oder Einweisungspläne.)
  • Der Geselle (Mitarbeiter) hatte nie Gelegenheit an den Formularen oder Vorlagen zur Auftragsdokumentation mitzuwirken.
  • Der Geselle oder auch Meister ist sich nicht über die Tragweite der Nichtdokumentation bewusst. Daher interessiert es Gesellen, Techniker oder Monteur nicht, ob ihr Arbeitgeber Geld verliert. Das bedeutet: Es gibt für ihn keine Betroffenheit. Diese tritt erst dann ein, wenn es für ihn persönlich Folgen hat. Zumeist auf der emotionalen Ebene (siehe bitte Teammeeting). Außerdem gibt es immer noch Mitarbeiter im Handwerk, die nicht wissen, dass z.B. die ½ Stunde Mehraufwand zur Dokumentation aufgeschrieben werden kann und eine Handwerkerleistung darstellt. Also abrechnungsfähig ist.
  • Betriebsinhaber können prüfen, ob Ihre Mitarbeiter eine hohe Betriebsidentifikation haben: Beispielsweise wenn ihre Gesellen, Meister und Auszubildenden sehr gern bereit sind, Mehrleistung bei hoher Auftragslage zu bringen. Die Wertschätzung ihnen gegenüber und untereinander spielt eine Rolle, ebenso wie der Umgang mit Fuhrpark, Werkzeug, Maschinen sowie die Ordnung im Lager.

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Von 10 Angeboten mehr als 5 Aufträge umsetzen!

Es gibt durchaus Betriebe, die von 10 Angeboten 8 – 9 umsetzen. Das liegt zum einen an den verkäuferischen Fähigkeiten des Handwerkers und zum anderen, wie gut Sie als Unternehmer „Angebotsvergleicher“ unterscheiden können. Wenn Sie aufhören Rabatte zu geben, werden Sie schnell merken, wie sich eine Menge Zeit und Nerven einsparen lassen und wie Sie mehr Gewinne aus Ihren Aufträgen erzielen. Sie lassen sich von Kollegen Ihre Preise nicht diktieren. Wir haben aus der Praxis gerade zu diesem Thema erstaunliche Erfahrungen gemacht. Selbst wenn Sie sich auf einen Rabatt einlassen, haben Sie es häufig mit Reklamationen zu tun. Und als erfahrender Handwerker wissen Sie längst, wer Sie im Preis noch während der Bauphase oder der Auftragsdurchführung im Preis drücken will. Die 5 Fallen zum Thema mehr Angebote in einen Auftrag umsetzen:

Falle Nr. 1
Sie sind fachlich in der Ausführung exzellent, das allerdingst weiß Ihr Kunde erst, wenn Sie den Auftrag ausgeführt haben. Die meisten Handwerker sind so verliebt in ihr eigenes Fachwissen, dass der Kunde sich vor lauter Information nicht entscheiden kann.

Falle Nr. 2
Sie erstellen nur Angebote und telefonieren nicht nach.

Falle Nr. 3
Am Telefon klären Sie nicht alle für Sie relevanten Parameter ab, ob sich dieser Auftrag lohnt, wie beispielsweise Budget etc. Je nach Gewerk macht es keinen Sinn anhand von E-Mailanfragen Angebote zu erstellen, es sei denn, Sie wollen unbedingt an einer Ausschreibung teilnehmen.

Falle Nr. 4
Sie vereinbaren keine festen verbindlichen Zusagen an der sich beide Seiten halten. Ein Angebot, das der Kunde innerhalb einer Woche haben möchte und Sie schicken es erst nach zwei: Lassen Sie´s bleiben, Ihr Kunde ist schon bedient.

Falle Nr. 5
Ihr persönliches Auftreten:

  • Wie gut identifizieren Sie sich mit Ihrer Firma?
  • Wie gepflegt ist Ihr Firmenfahrzeug?
  • Sind Sie pünktlich zum Aufmaßtermin erschienen oder haben Sie einen Termin verschoben etc.
  • Ziehen Sie sich Überschuhe an, bevor Sie in die Wohnung des Kunden gehen? usw.

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Teammeeting richtig durchgeführt: Ein tolles Motivations- und Führungsinstrument

Es kann gut sein, dass Ihre bisherigen Erfahrungen von Teammeeting in sogenannten Meckerrunden ausuferten.

Sie haben …
… keine Regeln festgelegt, die einem Teammeeting den Rahmen geben.
… sich für Ihr Meeting nicht vorbereitet und klar definiert, welches Ziel Sie mit diesem Meeting erreichen wollen.
… möglicherweise sich ausgelassen, was alles nicht funktioniert. Und Ihre Mitarbeiter schön „rund“ gemacht.
… ihre Mitarbeiter aufgefordert erst einmal zu erzählen, was alles nicht so gut funktioniert.
… sich nicht mit Ihren Mitarbeitern auf einen regelmäßigen Termin für das Teammeeting geeinigt.
… im Teammeeting „Einzelschicksale“ diskutiert.

Ein Teammeeting ist ausschließlich dazu da Informationen auszutauschen, zu loben und motivierend mit Ihren Mitarbeitern zu sprechen. Selbstverständlich auch auf fachliche Fehler hinzuweisen. Hierbei kommt es darauf an, den betroffenen Mitarbeiter die Lösung finden zu lassen und das Team ebenfalls zu fragen: „Was hätte an der Stelle beachtet werden müssen?“ So lernen alle von den Fehlern der anderen Mitarbeiter. Seien Sie niemals vorwurfsvoll; auch wenn Sie sich über diesen Fehler noch ärgern. Einen Mitarbeiter für einen Einzelfehler vor „versammelter Mannschaft“ zu tadeln ist unprofessionelles Führungsverhalten. Sie wissen am besten, dass es zu nichts führt. Ihrem Mitarbeiter ist es in der Regel eh schon peinlich genug.

Persönliches Fehlverhalten eines Mitarbeiters wird ausschließlich im Einzelgespräch angesprochen, weil Sie die wahre Ursache für dieses Verhalten vor der Gruppe in der Regel nicht erfahren.

Wenn es um ein Thema geht was alle betrifft: Was wollen wir nächstes Mal besser machen und wer soll für dieses Thema die verantwortliche Kompetenz erhalten? Welche Lösung gibt es zu diesem Thema, wie und bis wann setzt wer diese Lösung um? Und wann sprechen wir über das Ergebnis. Die Mitarbeiter bestimmen einen Kollegen, nicht Sie! Der Kompetenzträger trägt Ihnen das Ergebnis vor und Sie können gemeinsam weitere Schritte einleiten. Denken Sie immer an die W-Fragen!

Es gibt in Teammeetings eine Regel: „Wer diskutiert verliert!“ Zum Abschluss loben Sie Ihre Mitarbeiter, und zwar jeden einzelnen, was er gut gemacht hat. Es ist wichtig, dass ein Teammeeting stets einen positiven Abschluss findet. Ein Teammeeting ist eine ausgezeichnete Möglichkeit, internes Wissensmanagement für die Firma zu nutzen. Jeder Mitarbeiter hat in seinem Arbeitsbereich andere Erfahrungen gemacht und kann vor allem für andere Unternehmensbereiche wertvolle Ideen entwickeln, die allen das Arbeiten leichter macht.

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Personalgespräche sicher führen

Grundsätzlich wissen Sie inzwischen wie wichtig es ist, für jedes Gespräch, das Sie führen, zuvor ein genaues Ziel zu formulieren. Dies gilt insbesondere auch für das Personalgespräch und das Teammeeting. Die genaue Vorstellung des Gesprächsergebnisses sichert Ihnen die Durchführung und den Ausgang. Die Durchführung von Mitarbeitergesprächen ist mindestens 2 x jährlich zu gewährleisten, um Absprachen und Zielvereinbarungen abzustimmen und deren Einhaltung zu prüfen. Wie regelmäßig haben Sie in der Vergangenheit Personalgespräche geführt und mit welchem Ergebnis? Selten laden Vorgesetzte ihre Mitarbeiter zum Gespräch ein, um ihnen zu sagen wie gut sie sind. Meistens nur, wenn etwas „schief läuft“. Allein die Tatsache, dass ein Mitarbeiter zum Chef gerufen wird löst zunächst ein eher unbehagliches Gefühl beim Mitarbeiter aus: Was habe ich nun schon wieder falsch gemacht? …

Wenn Sie bei einem Fehler, den der Mitarbeiter verursacht hat korrigieren wollen, ist es gut folgendes zu beachten: Kritisieren bringt ihn nicht weiter, weil er nicht immer weiß, wie er es besser machen soll.

Grundsätzlich müssen Sie sich angewöhnen mit W-Fragen zu führen. Die alte Weisheit: „Wer fragt, der führt“, entspricht der absoluten Wahrheit!

Beispiel:
Beginnen Sie mit einer kleinen Einleitung: „Herr Müller, Ihnen ist ein ziemlich dummer Fehler unterlaufen, der uns viel Geld kostet. Ich möchte nun mit Ihrer Hilfe herausfinden, was wir grundsätzlich tun müssen, damit dies nicht wieder passiert.“

Als Ihnen „das“ passiert ist, wie haben Sie sich gefühlt?

Woran kann es gelegen haben, dass dieser Fall eingetreten ist?

Genauer werden und nachfragen, ob ein privates Problem vorhanden ist und dann Unterstützung anbieten!

Welche Informationen haben Ihnen gefehlt?

Wenn Sie das nicht können, ist das nicht schlimm: Welche Fortbildung benötigen Sie hierzu? Was denken Sie?

-> Einen Leitfaden, der Sie bei der Durchführung der Beurteilungsgespräche unterstützt, senden wir Ihnen gern per E-Mail zu. Bitte füllen Sie das Kontaktformular am Ende dieser Seite aus und wählen Sie das Thema „Personalgespräche sicher führen“.

Mitarbeitermotivation steigern, aber wie?

Es besteht die allgemeine Auffassung, dass Menschen sich mit Geld motivieren lassen. Dies ist nur zum Teil richtig: Würden Sie einen Mitarbeiter freiwillig mehr bezahlen, nur weil er seit 20 Jahren im Betrieb ist und die Gründe für eine „Gehaltserhöhung“ nicht in seiner Leistung zu finden sind? Geld soll ein Ergebnis der Anerkennung sein, dem grundsätzlich ein Leistungsanstieg vorausgeht! (Die tarifliche Bezahlung versteht sich von selbst.)

Was Mitarbeiter motiviert, wenn …

  1. … der Chef weiß, was er will und das bekannt gibt … und seine Ziele erreicht: Das gibt Mitarbeitern Sicherheit!
  2. … der Chef Informationsaustausch durch regelmäßige Teammeetings sichert.
  3. … der Chef Lob und Anerkennung öffentlich auch an einzelne Mitarbeiter ausspricht.
  4. … zwischendurch an die Mitarbeiter gedacht wird: Mal „alle zusammen“ frühstücken.
  5. … Gesagtes eingehalten wird. Geschieht dies bereits beim 2. Mal nicht, kommt es sofort zu Akzeptanzverlust. (Tipp: Treffen Sie nur dann Zusagen oder Aussagen, die Sie einhalten können!)
  6. … der Chef seinem Mitarbeiter vertraut und ihm Verantwortung nach seinen Fähigkeiten überträgt. (Das steigert die Leistung!)
  7. … Sie dem Mitarbeiter einen neuen Titel geben, der seiner Position und Leistung entspricht.
  8. … er sich fortbilden kann und damit seinen Kollegen einen Schritt voraus ist, um den Wissensvorsprung zu teilen oder endlich DAS weiß oder kann, was die anderen auch wissen und können.
  9. … Ideen unterstützt werden und der Mitarbeiter somit eigene Erfahrungen macht.
  10. … Verantwortlichkeiten übertragen werden.
  11. … er/sie nach seinen Fähigkeiten eingesetzt wird.

Hinweis:
Lob und Anerkennung richtig aussprechen

Mit Lob Leistung steigern
Nehmen wir an, Sie haben einen „faulen“ Mitarbeiter, dann kann es für diesen Mitarbeiter motivierend sein, wenn Sie sich einen Mitarbeiter aussuchen, der ein Lob verdient hat und dieses vor dem versammelten Team aussprechen. Es kann gut sein, dass „der faule“ Mitarbeiter beginnt, mehr Leistung zu zeigen. Probieren Sie´s mal …

Vorweggenommenes Lob
Beauftragen Sie einen Mitarbeiter mit einem neuen Projekt, welches Sie zu erledigen wünschen und geben Sie deutlich zu verstehen, dass er der Einzige ist, dem sie es zutrauen dieses Projekt erfolgreich durchzuführen. Bieten Sie Unterstützung an, etwa so: „Falls Sie hierzu noch Informationen oder zusätzliche Hilfe brauchen sprechen Sie mich gern an.“ Der Mitarbeiter wird alles daran setzen, sein Bestes für Sie zu geben.

Lob verstärken
Sie können einen Mitarbeiter zu seiner Leistung mit einem Händedruck beglückwünschen oder ihn ganz leicht an der Schulter berühren. Die Kraft der Berührung verstärkt das ausgesprochene Lob.

Testen Sie das mal mit Ihrem Coach: Sie sind der Mitarbeiter und er spricht ein Lob mit und ohne Berührung aus. Interessant nicht?

Lob schnell aussprechen
Erwischen Sie Ihren Mitarbeiter, wenn er etwas gut gemacht hat und loben sofort. Das schnelle Lob bleibt im Kopf eher haften und hat eine deutlichere Glaubwürdigkeit.

-> Lernen Sie die 4 Zimmer der Veränderung kennen. Bitte füllen Sie das Kontaktformular am Ende dieser Seite aus und wählen Sie das Thema „Mitarbeitermotivation steigern, aber wie?“.

Betriebsklima prima? Eine Frage der Führung im Betrieb!

Ein gutes Betriebsklima und ein gutes Miteinander im Team sind von vielen Faktoren abhängig. Mit diesem Thema haben sich bereits viele Sozialwissenschaftler befasst und festgestellt, dass bei einem ungünstigen Betriebsklima die Leistung und die Motivation bei den Mitarbeitern drastisch sinken. Die Unfallgefahren am Arbeitsplatz oder Baustelle erhöhen sich signifikant. Das bedeutet für den Unternehmer in der Regel deutlich weniger Gewinn: bis zu 25% von seinem Umsatz! Eine zusätzliche Motivation für den Inhaber das Betriebsklima richtig zu stellen ist, dass er deutlich an Image verliert und sich das interne Betriebsklima herumspricht. Welcher Mitarbeiter möchte schon gern in einem unliebsamen Umfeld arbeiten? Somit ist es dann zusätzlich schwierig, Fachkräfte abzuziehen. Fachkräftemangel gibt es, einverstanden. Das heißt jedoch nicht, dass Ihr Betrieb darunter leiden muss. Ist ein Mitarbeiter emotional betroffen oder sehr unzufrieden besteht sofortiger Gesprächsbedarf. (Siehe Ihr Thema „Personalgespräche sicher führen“.)

Ein Betriebsinhaber kann sich hierzu einige Fragen stellen, denn nur er ist der einzige, der den Anfang machen kann, das Betriebsklima deutlich zu verbessern:

  • Wie führe ich meine Mitarbeiter? Fahre ich schon mal aus der Haut?
  • Versuche ich mit Anweisungen, statt mit Fragen zu führen?
  • Habe ich selbst klare Ziele für meinen Betrieb und mich persönlich schriftlich definiert?
  • Bin ich eher ein „Laisser-faire-Chef“ und lass es laufen?
  • Gibt es einen Geschäftspartner, Meister oder Bauleiter, der die Gesellen nicht gut behandelt?
  • Stellen Sie sich mit guten Ideen vor Ihren Mitarbeitern in den Vordergrund?
  • Gibt es einen Mitarbeiter der zwar gut ist, jedoch nicht ins Team passt. Und Sie ihn dennoch weiter beschäftigen, weil Sie befürchten, dass Sie die Aufträge nicht abarbeiten können?
  • Will ich Veränderungen in kürzester Zeit auf meine Mitarbeiter übertragen?
  • Haben alle die gleichen notwendigen Informationen?
  • Wie gut ist die allgemeine Kommunikation und der Wissenstransfer (intern und fachlich extern) durch Sie und untereinander?
  • Haben Sie einen Betrieb übernommen mit „Bestandsmitarbeitern“, die jegliche Veränderung ablehnen?
  • Kündigen Sie notwendige Veränderungen an oder machen Versprechungen, die Sie nicht einhalten; „Ihr bekommt neue Betriebskleidung.“ etc.?
  • Warten Sie zu lange, um auf Fehlverhalten seitens der Mitarbeiter aufmerksam zu machen?
  • Wie häufig bringen Sie ihren Mitarbeitern Wertschätzung, Lob und Anerkennung entgegen?
  • Was wiegt mehr: Das Lob oder die Kritik? Ein Mitarbeiter ist immer nur so gut wie er geführt, gefordert, ausgebildet, eingearbeitet, gelobt und gefördert wird! Das wirkt sich auf das Betriebsklima aus. Demzufolge sind Firmen- und Betriebsinhaber gleichermaßen gefordert, sich den Fragen zu stellen. Nur welche Frage und Antwort fällt für den Betrieb ins Gewicht.

Hinweis:

  • Beginnen Sie mit einer einzigen Sache, die förderlich für das Betriebsklima ist. Wie beispielsweise regelmäßig ehrlich zu loben. Setzen Sie sich einen Anker, wie einen Smiley in Ihrem Firmenfahrzeug, wenn Sie die Baustellen anfahren oder im Büro die Mitarbeiter begrüßen.
  • Treffen Sie endlich eine Entscheidung, sich von einem unliebsamen Mitarbeiter zu trennen, der nicht mehr in das Team passt. (Prüfen Sie sich selbst: Habe ich bei der Einstellung tatsächlich ein sehr gutes Gefühl gehabt …?) Wenn dieser Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum ausfiele, müssten Sie sich dieser Situation zwangsläufig stellen.
  • Vereinbaren Sie einen Termin mit einem Coach aus Ihrer zuständigen Innung / IHK oder mit uns, um zu diesem Thema die Ursache zu finden. So leiten SIE die richtigen Maßnahmen ein.
  • Gehen Sie behutsam vor und vergewissern Sie sich, ob der Coach oder Mediator über die nötige Erfahrung verfügt und nachweisliche Erfolge zum Thema Betriebsklima vorweisen kann.

Wir laden Sie ein, für den ersten Schritt einen Test zu machen. Das Ergebnis senden wir Ihnen per E-Mail zu. Bitte füllen Sie das Kontaktformular am Ende der Seite aus und wählen das Thema „Betriebsklima prima? Eine Frage der Führung im Betrieb!“.

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