Konflikte frühzeitig erkennen und lösen
ist bares Geld wert!

Das Thema Konflikte rechtzeitig zu lösen wird in diesen unsicheren Zeiten immer wichtiger. Warum ist das so? Diese Frage haben wir uns bei Litano Coaching auch gestellt und einige Antworten gefunden.

Menschen wollen wissen, woran sie sind. Das gibt ihnen Orientierung und Sicherheit. Gerade jetzt ist es so wichtig, dass Unternehmer ein wachsames Auge auf das Thema Konflikte haben. Es ist natürlich, dass sich niemand mit diesem Thema so richtig auseinandersetzen will, sondern erst dann, wenn der Konflikt, beispielsweise durch Leistungsverlust des Teams oder einzelner Mitarbeitenden, sich offensichtlich zeigt. Der dauernde Stress in Bezug auf Lieferschwierigkeiten, anhaltendem Fachkräftemangel und die wenig verfügbare Zeit, lassen erstmal nur den Fokus auf diese Probleme zu.

Es fehlt oft die Motivation sich mit der Entwicklung der eigenen Konfliktkompetenz zu beschäftigen.

Gern gebe ich Ihnen hierzu eine starke Motivation:

Was glauben Sie, wie hoch der materielle Schaden in Deutschland pro Jahr in Euro beziffert wird, wenn Konflikte nicht frühzeitig gelöst werden? …. raten Sie erst, bevor Sie weiterlesen!

 

Insgesamt beträgt der volkswirtschaftliche Schaden durch Konflikte in Deutschland nach Schätzung des Instituts der deutschen Wirtschaft 50 Milliarden Euro jährlich. Und wir alle können sicher sein, dass diese Zahl sich weiter erhöht.

Wenn es Unstimmigkeiten in einem Unternehmen gibt, können Sie immer mit Leistungsverlusten rechnen. Das kostet immer Geld, und zwar Ihr Geld, jeden einzelnen Tag!

Ich kann Ihnen nur wünschen, dass dieser einzelne Punkt schon wichtig genug ist. Nebenbei glaube ich nicht, dass jeder Unternehmer ein so „dickes Fell“ hat, Konflikte einfach so wegzustecken.  Es lohnt sich also in jeder Hinsicht, sich das Thema schon mal anzuschauen. Dann haben Sie zumindest einen Plan und wissen, was Sie tun müssen, um im Konfliktfall richtig vorzugehen und eine Lösung zu erzeugen! In diesem Blog biete ich Ihnen eine Auswahl an, wie Sie sich dem Thema nähern.

 

Zunächst ein wenig Theorie, die Ihnen hilft, Konflikte besser zu verstehen:

Wie entstehen Konflikte sowie erste Lösungsansätze

• Hineininterpretieren von Annahmen
  Sein wir mal ehrlich, wie oft passiert es uns, dass wir eine vorgefasste Meinung darüber haben, wie ein anderer über ein aktuelles Problem oder eine Situation denkt? Vielleicht haben Sie sich jetzt gerade selbst ertappt! Klären Sie, ob Ihre Annahme richtig war und fragen nach! Beginnen Sie NIEMALS mit: Du hast, du bist doch auch, etc. Beginnen Sie am besten mit: Mir ist nicht ganz klar, wie du darüber denkst, was meinst Du zu? Wie können wir das gemeinsam lösen?
• Die vier Nachrichten einer Botschaft beachten
  Es ist gut, sich im Klaren darüber zu sein, dass eine Nachricht nicht bei dem Sender entsteht, sondern immer beim Empfänger! Wieso? Ein Sender kann senden, was er will. Wenn der Empfänger die Botschaft nicht versteht, kann er die Nachricht des Senders völlig falsch interpretieren. Es kommt zu Fehlinformationen und schlimmstenfalls zu Konflikten.
  Bei den Vier Botschaften Beziehung, Sachebene, Apell und Selbstoffenbarung, geht es darum, auf welcher Ebene ich mich während der Kommunikation befinde. Ist diese Ebene emotional geladen, können Sie auf keinen Fall sachlich kommunizieren. Aber genau das ist wichtig, um Botschaften, die Sie empfangen oder senden, korrekt zu verstehen.
  Dies steht stark im Zusammenhang mit den eigenen unterbewussten Überzeugungen und Glaubenssätzen, die wir im Laufe der Jahre gesammelt haben und die uns oft nicht bewusst sind. Denn wir denken, fühlen und handeln zu 95% aus vorherrschenden, unbewussten Überzeugungen heraus und nur zu 5% aus klaren, bewussten Zusammenhängen.#Ähnlich wie bei dem Eisbergmodel, was vielen Menschen bereits bekannt ist: 5% der Eisbergfläche ragt nur heraus, 95% liegen unter der Wasseroberfläche. Daher können Konfliktbeteiligte nur subjektiv beurteilen! So ist erstmal die emotionale Ebene zu klären, bevor der Konflikt gelöst werden kann.
  Ein Beispiel: Fühlt sich ein Mitarbeitender übergangen, weil er den Posten der Leitung nicht bekommen hat, kann es zu einem Leistungsverlust führen. Er ist emotional „angefasst“ und nicht in der Lage zu verstehen, wieso der Kollege bevorzugt wurde. Hier ist dringend ein Gespräch notwendig! In so einem Fall ist es wichtig, die besondere Leistung und die Fähigkeiten des betroffenen Mitarbeitenden hervorzuheben. Erklären Sie ihm, dass es sich der Betrieb auf keinen Fall leisten könne, auf seine Fähigkeiten, gerade an dieser Aufgabenstelle, zu verzichten. Bieten Sie außerdem Entwicklungsmöglichkeiten an. So sorgen Sie für eine Konflikt-Eskalation und Mitarbeiterbindung. (Schauen Sie gern in den Blogbeitrag „Schwierige Mitarbeitergespräche“ an.)

 

 

•    Nicht zuhören
  
•    Das Gehörte nicht wiederholen
  Gerade bei der Abstimmung von Aufgaben ist es wichtig, sich rückzuversichern: „Wie hast Du mich verstanden?“ oder „wie würdest Du es jetzt machen?“, statt „hast Du mich verstanden?“! Es kommt darauf an, überwiegend W-Fragen, also Informationsfragen, zu stellen, statt geschlossene Fragen, auf die nur mit ja oder nein geantwortet werden kann.
• Desinteresse an der anderen Person
  Ein Blick auf sich selbst lohnt sich diesbezüglich! Hinterfragen Sie sich, weshalb Sie diese Peron nicht mögen und finden Aspekte, die Sie akzeptieren können und konzentrieren sich genau darauf.
• Die verminderte Kritikfähigkeit bei vielen Menschen – Welche Chance bietet mir Kritik einer anderen Person?
  Auf jeden Fall die Chance zur Selbstreflektion und der persönlichen Entwicklung, um mit Situationen souveräner umzugehen.
• Mit der Ansprache des Konfliktes zu lange warten
  
  
• Divergenzen von Zielen und Wünschen
  
  
• Unterschiedliche Bewertung und Beurteilung von Sachverhalten
  
  
• Rollenabhängigkeiten und Kompetenzunterschiede
  
  
• Persönliche Verletzung: Durch Worte

Hier ein kleiner Test für Sie, um Ihre
Konfliktfähigkeit zu testen

(Die Auswertung senden wir Ihnen gerne zu, wenn Sie uns eine E-Mail an die
office@litano-coaching.de schreiben.)

		Pkt.	Ja	Nein
1.	Ich habe schon oft vergeblich versucht, mir das Rauchen abzugewöhnen.	1	☐	☐
2.	Ich bin sehr hilfsbereit und daher oft enttäuscht, weil ich ausgenutzt werde.	1	☐	☐
3.	Ich fühle mich oft zu Unrecht angegriffen.	1	☐	☐
4.	Alle dürfen kritisieren, nur wenn ich etwas sage, sind die anderen sofort beleidigt.	1	☐	☐
5.	Ich rege mich in einem Gespräch schnell auf.	1	☐	☐
6.	Bei spontanen Vorwürfen habe ich manchmal ein » Brett vor dem Kopf«.	1	☐	☐
7.	Meine Eltern haben mich äußerst streng und zur Ordnung erzogen.	1	☐	☐
8.	Ich weiß gar nicht genau, was mein Chef eigentlich von mir erwartet.	1	☐	☐
9.	Manchmal wächst mir die Arbeit über den Kopf.	1	☐	☐
10.	Manchmal fehlt mir der Überblick über die anstehenden Aufgaben.	1	☐	☐
11.	Oft weiß ich nicht, wo ich zuerst anfangen soll.	1	☐	☐
12.	Es gibt Kollegen, die mein Chef mir gegenüber bevorzugt.	1	☐	☐
13.	Ich habe öfter Meinungsverschiedenheiten mit meinem Chef, Mitarbeiter, Kollegen.	1	☐	☐
14.	Manche beschweren sich, dass ich angeblich nicht alle Informationen weiterleite.	1	☐	☐
15.	Ich weiß von Feiern, zu denen ich nicht eingeladen wurde.	1	☐	☐
16.	Ich bin öfter zornig und ungeduldig.	1	☐	☐

Konfliktarten 

• Gruppenkonflikt
• Konflikt mit mehreren Gruppen
• Einzelpersonen
• Gruppen zwischen Einzelpersonen
• Konflikt innerhalb einer Person
  Ein Beispiel:
  In einen Konflikt mit sich selbst kann ein Familienvater geraten, in der Rolle als Vater und mit seinem beruflichen Erfolg. Beide Rollen muss er ausfüllen, kann sie jedoch nicht miteinander vereinbaren. Der Konflikt gegensätzlicher Meinungen findet in ihm selbst statt.

Was geht einem Konflikt immer voraus?

Zu Beginn eines Konfliktes steht immer ein Problem. Dieses Problem muss rechtzeitig erkannt und Lösungswege formuliert werden, um negativer Entwicklung vorzubeugen.

Typische Anzeichen für Konfliktauslöser

• Hohe Fehlzeiten und starke Fluktuation
• Dienst nach Vorschrift und innere Kündigung
• Furcht vor Veränderung
• Kommunikation und Orientierungslosigkeit
• Führungsschwächen von Vorgesetzten
• Gruppenbildung, Seilschaften und Macht-Spielchen

Eskalationsstufen von Konfliken

 

Es ist von großer Bedeutung sich die
9 Eskalationsstufen anzuschauen. So können Sie gut beurteilen in welcher möglichen Eskalationsstufe Sie sich im Konfliktfall befinden. Können Sie diesen Konflikt selbst lösen oder benötigen Sie externe Hilfe? Wenn Sie zu lange zögern, externe Hilfe zu beauftragen, geraten Sie schnell in die nächsthöhere Konfliktstufe! Und dann kann es erst recht teuer werden, weil der finanzielle Schaden bereits durch den Konfliktfall entstanden ist und immer noch läuft!

Wie gehen die meisten Menschen mit Kritik um?

• Verteidigt sich übermäßig
• Reagiert gekränkt und gereizt
• Zweifelt die Darstellung des Gesprächspartners an
• Ignoriert die Emotionen des Gesprächspartners
• Hört nicht zu

Die sieben No-Go´s im Konfliktfall 

1. Sich persönlich angegriffen fühlen und entspre­chend gekränkt reagieren.
2. Die Ausführungen des anderen offensiv anzweifeln.
3. Die Gemütsverfassung des Kontrahenten nicht zur Kenntnis nehmen.
4. Zu schnell in die Sachdiskussion einsteigen, ohne den anderen ausreden zu lassen.
5. Sich verteidigen, rechtfertigen und versuchen, die Schuld auf andere abzuwälzen.
6. Den Streitgegenstand kleinreden: „Das sind doch nur Peanuts !“
7. Stellung nehmen, ohne vorher den Sachverhalt genauestens geprüft zu haben.

Vorbereitung und Durchführung des Konfliktlösungsgesprächs

• Ziele bestimmen
• Inhaltliche Vorbereitung
• Strategische Vorbereitung
• Den eigenen Verhandlungsrahmen klären

Während des Gesprächs

• Ziele nicht aus den Augen verlieren.
• Freund oder Feind?
• Gesprächspartner als einen gleichberechtigten Partner sehen.
• In der Kürze liegt die Würze.
• Keine Unterbrechung!
• Langeweile signalisieren.
• Sich nicht unterbrechen lassen.
• Sich selbst kurzfassen.
• Wie bitte?
• Gemeinsame Wellenlänge herstellen.
• Namen nennen.

An welche Regel müssen Sie sich grundsätzlich halten, wenn Sie einen Konflikt lösen wollen?

Gehen Sie in die Stufe Ihres Gegenübers und verwenden ähnliche Worte. Zügeln Sie Ihre Stimme. Bei Kindern würden Sie sich ja auch nach unten in die Hocke bewegen, um Vertrauen aufzubauen….

Und was Sie unbedingt wissen sollten: Was wird von Konfliktpartnern als extrem aggressionsfördernd empfunden?

Schweigen

Es wird als besonders irritierend und aggressionsfördernd empfunden keine Rückmeldung zu bekommen!

 

In jedem Fall ist es gut, die eigene Konfliktkompetenz zu erhöhen. So sind Sie gut vorbereitet, zumindest für die ersten Eskalationsstufen! Selbstverständlich sind wir gern für Sie da, wenn Sie Konfliktgespräche vorbereiten möchten. Sprechen Sie uns an.

Herzliche Grüße

Susanne Hasemann

 

Foto Quelle:
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